01
案 情 簡 介
2020年11月26日，小裴進入上海某公司工作，雙方簽訂了5年期勞動合同，其中試用期4個月。2020年12月21日，公司向小裴出具了試用期解除勞動關系通知，解除理由為小裴不符合錄用條件。小裴申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
02
仲 裁 結 果
在仲裁處理中，該公司提交了一份有部門經(jīng)理、人力資源部主管和公司法定代表人的評語和簽字的《新員工試用期（期滿）評估表》。該文件僅顯示小裴在工作內容、工作品質、工作態(tài)度、出勤紀律、團隊協(xié)作等方面評估總分為34分，屬于“較差：49分以下”級別。但在庭審中，小裴表示在此之前從未見過該評估表，對評估表上的考評內容，公司也從未向其告知過。
仲裁機構裁決公司屬于違法解除勞動合同。
03
案 件 分 析
本案系公司因勞動者不符合錄用條件解除勞動合同引發(fā)的爭議。公司在解除過程中存在以下幾點問題：
第一，未在勞動者入職時要求其簽字確認與錄用條件相關的考核標準，導致勞動者主張并不知曉具體錄用條件；
第二，公司提供的評估內容和評估標準過于抽象，不能作為判斷勞動者是否不符合錄用條件的依據(jù)。因此，公司構成違法解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。法律賦予了用人單位對試用期勞動者單方解除勞動合同的權利，但前提條件是須證明該勞動者不符合錄用條件。因此，“錄用條件”是試用期勞動者考核的核心要件，用人單位應當在其入職時就設定相關考核方案，并明確“考核不合格”屬于不符合錄用條件？己藘热菖c考核標準應當根據(jù)勞動者的崗位職責、崗位要求進行設定，在表達上盡量客觀、明確和具體；考核內容、考核標準與考核方式等都應向勞動者提前書面確認，而非事后認定。
信息來源：大學生就業(yè)資訊